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保险公司进入年底业务收官冲刺的阶段，却有不少的保险人才频繁流动，这让不少的保险公司挠头，当整个保险行业为增员难发愁时，不少保险公司开始分析人员流动的主要原因，这里记者采访了民生保险公司的招聘问题，民生保险公司计划用三年提高营销员留存率。

“用3到5年的时间，打造一支以保险为业，以民生为家。专职忠诚、高水平、高产能、高留存的销售队伍。”民生保险营销总监田向红在接受《证券日报》记者采访时，特别介绍了公司2013年度规划中关于未来3年发展的一项核心主题工作，“我们希望通过公司强大的财力支持，给队伍以养成的时间、提升素质和技能的时间，通过3到5年的持续运作，彻底改变队伍素质和结构，以适应未来市场竞争和监管政策的要求，真正实现民生保险为民生服务的企业使命”。

2012年9月14日，保监会颁发了《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》（以下简称“意见”）。“意见”中明确指出要强化保险公司对营销员的责任、提升保险营销队伍素质、改善保险营销员的待遇和保障、建立规范的保险营销激励制度等系列改革措施。

据了解，在“意见”指引下，民生保险出台了个险营销渠道未来3年规划，规划中明确提出：民生保险要坚守寿险营销规律。在这一规划中“营销员个人素质的提升和各级主管经营能力的培养”，以及“大幅度提升绩优代理人福利保障”成为规划中颇有吸引力的亮点。

　　营销3年规划打造高素质销售队伍

在民生保险2013年年度规划中，提出未来3年将集中优势资源，紧紧围绕打造一支以保险为业，以民生为家。专职、忠诚的职业销售队伍的核心主题开展系列工作，同时大力推动中心城市队伍的建设，提升内部队伍的福利保障及养成、针对个险营销的“基本法”也将进行重新修订与套转、不断落实和强化基础管理动作、个人产能的提升和主管经营能力的培养将是个险营销渠道的重点工作。逐步从根本上改变现有的经营方式和作业模式，打造一支能够全面实现公司愿景的销售队伍。

民生保险营销总监田向红谈到，“3年规划”的出台与市场环境变化、监管要求密不可分。个人营销制度引进之初，受益于佣金制的激励，保险营销员的规模曾出现爆发式增长。但由于相关的监管制度长期未变，加上通胀、其他行业人均收入上升等因素，营销员的收入已越来越难吸引新的从业者。

而部分保险公司为了市场份额等要素，不断推出投资型及趸交型的产品，营销员只能获得首期佣金，续期佣金收入非常少甚至没有，不能在日后形成稳定的收入来源，变相降低了其职业成就感和归属感。他表示，这一市场变化必然引导公司改革，从人力促增长转化到提高产能促增长。

保监会在本次“意见”中也明确指出，“用3年时间，改变营销管理粗放、队伍不稳、素质不高的现状；用5年时间，让新模式和新渠道市场比重大幅度提升；最终要造就一支品行良好、素质较高、可持续发展的保险销售队伍。”在这样的大背景之下，民生保险对过往的经营进行了充分分析和论证，营销3年发展规划的核心也坚定的放在了建队伍、提升素质、提高产能等几个方面。

“能够适应未来市场竞争的高素质队伍建设，一定要以目前主管和绩优营销员素质提升为依托。”这一点在民生保险2013年规划中也得到了充分体现。据介绍，2013年，民生保险将遍布全国的经营网点分为5大片区，对现有合格主管和部分绩优人员进行两个轮次的全封闭培训，每次培训时间为一周，课程设置方面除了保险行业常见的销售类培训内容，还涵盖了高端管理类课程、综合素质提升课程，全年培训人次近万人。

　　“绩优保障津贴”提升营销员福利保障

在民生保险2013年规划中，最为显著的是将在2013年开始实施“绩优津贴终身制”，绩优是指业绩和品质双优秀，其内容涵盖了新进人员长达12个月的“绩优保障津贴”以及针对现有队伍的“终身绩优保障津贴”。田向红表示，“这一制度的推出主要是为了吸引高素质人才的加盟，提高销售人员的留存和稳定性，提高对职业的认同感。同时更是为了响应监管政策号召，改善保险营销员的待遇和保障、建立规范的保险营销激励制度。与绩优保障同期配套的将是更为扎实的基础管理和科学系统的培训。

“转型”是目前保险行业的热门话题。田向红表示，随着客户保险意识的不断增强和需求的进一步释放，消费者对相应服务的品质也提出了更高的要求。保险公司要从“产品驱动、销售驱动”到“客户需求驱动”的逐渐转型，需要在产品设计和服务方面更加以人为本，也要求保险公司有一支能与之匹配的高素质队伍。在这一观念的指引下，民生保险的转型从2009年就已经开始，通过3年的悉心经营已初见成效。主要体现在队伍留存率和人均产能稳步提升，保单继续率保持在行业先进水平、产品体系注重为客户提供全面保障等等。

据了解，2012年完成新一轮增资后，民生保险资本金增至60亿元，这为该公司推动营销转型、提升管理水平和可持续发展动力提供了资本保障。

截至2012年底，民生保险总资产已超过400亿，资产管理公司已经成立，这将强化该公司投资能力，也将为客户带来更理想的保险收益。

　　专家分析年底保险人才跳槽活跃原因：激励模式有待完善

据普华永道此前的一份调查报告显示，“人才短缺”、“销售团队流动率”成为中小保险公司担忧的几个主要问题之一。该调查显示，约30%的保险公司由于人才束缚而无法抓住市场机遇，或者不得不取消或推延某些关键性的策略性倡议。大约有50%的保险公司CEO相信，行业中雇佣优秀人才将会越来越难，只有10%的人认为会越来越简单。此外，在调查中，58%的保险公司认为，在人才的招募和保留中，面临的最大挑战是招募和保留有巨大潜力的中层管理人员。而36%的保险公司认为，招聘和保留高管团队是最大挑战。在此基础上，吸引和留住人才上的困难导致很多岗位的薪水上涨。超过50%的保险公司CEO表示，人力成本比预期提升更多。

激励模式有待完善对此，业内人士认为，问题的“症结”就是保险代理人的待遇。友邦保险把保险代理人制度带到了中国，却没有引入应有的代理人福利制度，致使保险代理人一直比较被动。今年4月，保监会曾向人身险公司、保险中介机构下发《关于坚定不移推进保险营销体制改革的思路和措施(征求意见稿)》，提出鼓励与营销员签订劳动合同、鼓励探索产销分离新模式等改革方向，让保险营销员实行“员工制”。

其中，有的保险公司就通过理财顾问的营销模式，以其专业化、职业化、高端化的职业发展特征，一度吸引了大批保险代理人、大学毕业生和白领阶层加盟。

相比传统代理人营销模式，理财顾问营销模式向保险理财顾问们支付底薪。按入职条件不同，支付底薪在1200—6000元/月不等(后来又缴纳少许的“五险一金”)。同时，对理财顾问们的业绩提成比例，参照传统代理人的标准，即按照单月累计业绩，对理财顾问们的业绩提成予以打折(一般是乘以0.2—0.8)，也不享受续期保费收入的续佣。

在业务模式上，该保险公司向第三方电话公司购买客户预约名单(由电话公司向潜在客户预约见面时间和地点)，理财顾问们在得到主管分配的名单后，通过向客户提供“理财需求分析服务”的方式来签署保单。

不过，有业内人士指出，该营销模式并不理想。“开始时，我感觉我们这里挺好的，至少有底薪拿。但慢慢地，就觉得自己是为他人作嫁衣裳。”一位高级理财顾问表示：“比如我当月做了一张15年期期缴的单子，期缴标准保费在10000元左右，在理财顾问渠道只能拿到800—900元的佣金，而要放在代理人渠道，佣金至少是3000元，如果考虑季度奖励和续期佣金的话，至少在4500元以上。”

对此，复旦大学保险研究所所长徐文虎表示，现在我国保险经纪业务逐步发展，但是代理人跟经纪人的区别依然模糊，保险代理人授权来自于保险公司，而保险经纪人则代表着投保客户的利益。客户的利益和保险公司本身是处在两个对立面，但是目前鼓励保险公司去开大的经纪公司，反而会造成困惑。如果保险公司开了经纪公司，经纪公司会随同，关系就很难理顺。

“保险经纪是受客户委托去买保险，而不像保险代理是受保险公司委托去买保险，所以保险公司应当满足客户需求，为客户创造价值，”中国保险协会副会长沈开涛如此阐述保险经纪和保险代理的角色区别。